“آژنگ نیوز”:از رایج ترین روشهای استخدام،بهره گیری از شیوه مصاحبه است.مصاحبه یک مرحله مهم در فرآیند انتخاب کارکنان برای یک سازمان است.اگر مصاحبه به طور موثر انجام شود،کارفرما را قادر می سازد تا تعیین کند که آیا مهارت ها،تجربه و شخصیت متقاضی مطابق با شرایط شغلی است یا خیر. همچنین به کارفرما کمک می کند تا ارزیابی کند که آیا متقاضی احتمالاً با فرهنگ سازمان سازگار است یا خیر.
تصور اینکه چگونه و چرا مصاحبه شغلی به روشی عادی برای یافتن شغل تبدیل شد،سخت است.اولین سابقه در زمینه بهره گیری از سنجش توانمندی افراد برای تصدی آنها برای یک شغل،احتمالاً در رساله سیاسی هند به نام آرتاساترا است. این رساله که در قرن چهارم قبل از میلاد نوشته شده است، روندی سخت را برای انتخاب وزیران، کشیشان و کارمندان دولت شرح می دهد.بعد از آن نیز ارسطو و افلاطون استفاده از معیارهای قدرت بدنی را برای انتخاب سربازان پیشنهاد کردند.
پیشینه مصاحبه
البته اکثر روش ها و تکنیکها و ازجمله مصاحبه،برای اندازه گیری تفاوت های فردی وتوانمندی های آنها از۱۸۰۰میلادی وهمزمان با انقلاب صنعتی و افتتاح کارخانه های بزرگ در آمریکا، ظاهر شدند.
اما دردهه ۱۹۲۰ میلادی بود که تعداد کافی افراد تحصیلکرده دانشگاهی وارد نیروی کار شدند.به همین جهت کارفرمایان متوجه شدند که می توانند کمی گزینشگرتر باشند.در این زمان توماس ادیسون مصاحبه شغلی مدرن را “ابداع” کرد.
معرفی مبتکر مصاحبه
ادیسون هر زمان که به دنبال اضافه کردن شخصی به عنوان نیروی کار به موسسات خود بود،صدها متقاضی داوطلب می شدند.با این حال، ادیسون که یک نابغه بود و به طور فزاینده ای از فارغ التحصیلان کالج که با او در جستجوی کار ملاقات می کردند،ناامید شد.به نظر می رسید دانش آنها قابل بهره گیری برای کار نبود.
بنابر این ادیسون یک “آزمون” برای همه کارمندان آینده نگر در قالب یک سری سوالات دانش عمومی ایجاد کرد. برخی از این سوالات تخصصی و برخی دیگر عمومی وبا موضوعاتی مانند جغرافیا یا ادبیات جهان بود.با این حال بعید بود که بیش از هفت درصد از همه متقاضیان بتواننددر آزمون ادیسون قبول شوند.
برداشت اشتباه
از آن پس مصاحبه و به بیان مصطلح جامعه ماگزینش، به منظور تعیین و شناخت توانمندی کیفی یک فرد برای اتخاذ شغل رایج شده است.لکن ما در مصاحبه های اختصاصی، سوالات و روشهایی را اتخاذ کرده ایم تا به گمان خود دریابیم که فرد متقاضی شغل،اصولا آدم خوبی هم هست یاخیر؟با مرور پیشینه تاریخی استخدام از طریق مصاحبه در می یابیم که احتمالا از طریق مصاحبه میتوان به کیفیت و یا توان یک فرد برای تصدی شغل پی برد،اما نمیتوان خوب یا بد بودن افراد را نیزتعیین کرد.
این افراط درموضوع مصاحبه،دردنیا نیز نمونه دارد.دریاسالار هیمن ریکووردر (۱۹۰۰ – ۱۹۸۶میلادی) نگرش عجیبی در مصاحبه داشت.اوهنگام مصاحبه با داوطلبان،آنها را روی صندلی‌هایی با پایه های جلویی کوتاه‌تر می‌نشاند و در عین حال آنها را طوری قرار میداد که نور خورشید از طریق پرده‌های مخصوص تنظیم‌شده، مستقیماً به چشمانشان بتابد.اودر مورد این کارش گفته: به این ترتیب “آنها باید توانایی فکری خود را حفظ می کردند،درحالی که از روی صندلی به پایین می لغزیدند.”
او حتی پاسخ های بد را مجازات می کرد.دراین مورد هم ریکوورگفته: خب،آنها وارد شدند،جواب های احمقانه ای دادند. بنابراین فکر کردم به آنها فرصت فکر کردن را بدهم.من آنها را برای چند ساعت(گاه سه ساعت )در آنجا می گذاشتم،این اقدام به آنها زمان زیادی برای فکر کردن میداد!
از آن فراتر کارشناسان امروزه به همین شیوه مصاحبه و گزینش برای استخدام نیز انتقاد دارند.امروزه این نظریه شکل گرفته است که تاکید بر مصاحبه و محور قرار دادن گزینش موجب میشود که در دراز مدت صرفاافرادی به کارگرفته شوند که فقط توانایی قبول شدن در مصاحبه و گزینش را دارند!وگرنه بدرد کارکردن نمی خورند!
گروه گزارش